Miliša: Kako do željene radne motivacije i radne etike?

Problem je kada se ne stimuliraju odgovorni i inovativni. Entuzijasti i oni najbolji odlaze ili ostaju nezapaženi. Tako se destruira zadovoljstvo poslom. Tome možemo doskočiti adekvatnim stimulacijama. Kako?

Odmah na početku naglašavam glavnu tezu: Rad nije vrednota po sebi niti otuđena djelatnost, a za radnu stimulaciju je nužno poznavati radne vrednote i zadovoljstvo poslom.

U svakom poslu najvažnije je pitanje je li mi i zašto (određeni) posao važan. Kod svakog angažmana je od iznimne važnosti jesu svrha i motivacija.

U niskoj razini motivacije posao postaje rutina pa se rad doživljava kao prinuda. I to je jedan od razloga zašto smatram da je od ekonomske krize važnija etička kriza rada.

Protestantska etika rada

Max Weber u knjizi Protestantska etika i duh kapitalizma vrednotama rada protestantizma vidi “duhovno izvorište kapitalizma”. Pripadajuće vrednote protestantskoj etici rada su: upornost, štedljivost, marljivost i (materijalna) neovisnost. Protestantizam se suprotstavljao nesvrsishodnoj potrošnji.

Wolfgang Belitz u knjizi Razvoj radne tehnike u protestanata navodi osobine “uzornog moralnog ponašanja: visoku motivaciju, marljivost, odgovornost, disciplina i odricanje”. U ovoj viziji uspješnog poslovanja radnici imaju svoj integritet a najbolji su stimulirani. Međutim, ovaj tip kapitalizma nestaje pod naletom korporativnog kapitalizma i mekdonaldizacije društva, čija su načela učinkovitost, mjerljivost, isplativost, predvidljivost i kontrola podređena zaradi i potrošni.

Zadovoljstvo poslom

Rad nije vrednota po sebi niti otuđena djelatnost, a za radnu stimulaciju je nužno poznavati radne vrednote i zadovoljstvo poslom. Ranija istraživanja odnosa prema radu bila su dihotomna jer su rad interpretirali kao vrijednost “po sebi” ili, suprotno – otuđenu djelatnost. Ovakav pristup se napustio u empirijski istraživanjima odnosa prema radu. Zato je nužno imati u vidu važnost instrumenata kod ispitivanja zadovoljstva poslom i radnih vrednota s kojima se dobivaju tipovi vrijednosnih orijentacija prema radu. Vrijednost instrumenta za ispitivanje zadovoljstva poslom je u tome što se njome dobivaju informacije koliko ispitanici procjenjuju važnim osloboditi
se od rada. “Svaki posao koji ne čini zadovoljstvo štetan je za čovjeka. Na žalost, većina poslova baš je takva” (Oscar Wilde)

Prema nekim istraživanjima čak 70% radnika u materijalno razvijenim državama Europe priznaju da imaju svakodnevne stresne situacije na radu i da ih frustrira činjenica jer nemaju priznanja za svoj angažman. To su glavne tendencije nezadovoljstva zaposlenih u tzv. razvijenim državama Zapada. Istraživanje građana/ki u deset tranzicijskih zemalja, iz 1998. godine (Hrvatske, Slovenije, Mađarske, Rumunjske, Slovačke, Češke, Istočne Njemačke, Poljske i Ukrajine), pokazuje da u tim postsocijalističkim zemljama postoji visok stupanj zaokupljenosti pitanjima materijalne sigurnosti.

Čak je 41% ispitanika “izrazito zaokupljeno materijalnim”. (vidjeti u Pero Arčić, Gordan Črpić i Krunoslav Niokodem, u knjizi Postkomunistički horizonti).
Rezultati i drugih istraživanja u Hrvatskoj su pokazali da je dobra plaća najvažniji aspekt zaposlenih u proizvodnji.

Radne vrednote i vrijednosne orijentacije

Vrijednosne orijentacije definiraju skup (ekstrinzičnih i intrinzičnih) vrednota, te omogućuju logičku i funkcionalnu povezanost određenih vrednota. Tako, na primjer, skup (ekstrinzičnih) radnih vrednota koje su izražene u preferiranju materijalne kompenzacije (dobra zarada od koje se može pristojno živjeti), materijalnih beneficija (lakša mogućnost dobivanja stana, rad od kuće, putovanja i druge povlastice) i napredovanja (mogućnost vertikalne prohodnosti u radu i stjecanje boljeg položaja u radnoj organizaciji) sjedinjuju funkcionalnu i logičku povezanost utilitarističke vrijednosne orijentacije.

Skup intrinzičnih vrijednota čini samoaktualizirajuću vrijednosnu orijentaciju, a izražen je u preferiranju stvaralaštva (rješavanje netipičnih problema), realizacije sposobnosti (potrebe da vlastite sklonosti i sposobnosti dođu do punog izražaja u radu), samostalnosti (samoinicijativno rješavanje radnih zadataka) i postignuća (zadovoljstva da uloženi napor rezultira nečim vrijednim i vidljivim). Socijalnu vrijednosnu orijentaciju prema radu su u istraživanjima definirale slijedeće vrednote: socijalna interakcija (rad s ljudima, a ne sa stvarima), altruizam i doprinos zajednici). I sada dolazimo na ključno pitanje otkrivanja poveznica zadovoljstava poslom, radnih vrednota i stimulacija za rad.

Stimuliranja i odnos prema radu

Kada je dominantna utilitaristička vrijednosna orijentacija prema radu, onda su odgovarajući “opipljivi” poticaji. E. Etzioni u knjizi A Comparative Analysis of Complex Ogranization obrazlaže da je pojedincu ili skupinama ljudi dovoljna moralna naknada kada u poslu vide vlastitu samoaktualizaciju, onima koji doživljavaju rad kao sredstvo da se dođe do nečega izvan rada potrebna je stimulacija novcem, boljim uvjetima rada, raznim povlasticama ili mogućnost lakšeg napredovanja, a za one koji se nastoje na svaki način osloboditi tiranije rada jedina stimulacija jest prinuda. Unatoč “ubijanja” na poslu, Japanci su jedan od najdugovječnijih naroda na svijetu. Ovo je dobro znati za ove posljednje koji smatraju da je svaki rad prokletstvo.

Problem je kada se ne stimuliraju odgovorni i inovativni. To je razlog zašto entuzijasti i najbolji ostaju nezapaženi ili odlaze iz takvih organizacija. Tako se destruira zadovoljstvo poslom.

Istraživanja pokazuju da zaposlenici osjećaju (osobno) zadovoljstvo poslom kada vide da su u tvrtki tretirani kao važan čimbenik (i za rezultate poslovanja). Kada je zaposlenih uvidio svrhovitost svog posla i svojim izborom se dodatno zalaže za prosperitet organizacije onda se je posao u visokoj korelacji sa zadovoljstvom. T. J. Watson u knjizi Sociology, Work and Industry zaključuje da je za prosperitet tvrtke najvažnije kada svi akteri sudjeluju u “projektiranju, koordiniranju i vrednovanju vlastitog doprinosa u odnosu na postavljene ciljeve”. Uspješni poslodavci znaju kako motivirati svoje djelatnike.

Alma Brnad, Anita Stilin i Ljerka Tomljenović autorice su članka “Istraživanje motivacije i zadovoljstva zaposlenika u Republici Hrvatskoj”. Rezultati su pokazali nisku zainteresiranost organizacije za razinu zadovoljstva zaposlenika, pa su radnici zaključili da poslodavcima nije važna njihova radna motiviranost. Neka druga istraživanja pokazuju da naši radnici žele fiksnu mjesečnu plaću, a tek oko trećine bi voljeli dobivati plaću temeljem radnog učinka, (iako se zna da rad po učinku smanjuje nerad i neodgovornost).

Ovdje smatram potrebnim napomenuti da se od socrealizma gramzljivost i vještina lova u mutnom smatraju atributom “sposobnih”. U ovom konceptu odnosa prema radu treba tumačiti socrealističko pitanje: “Tko se od rada obogatio?!” i poruku: “Ne možeš me toliko malo platiti koliko ja mogu malo raditi!”. Žalosna je činjenica da se odnos prema radu od vremena socijalizma nije bitnije promijenio.

Motivacija zaposlenika treba uključivati materijalne i nematerijalne oblike nagrađivanja jer zadovoljniji zaposlenici rijetko napuštaju svoju radna organizaciju, utječu na prosperitet tvrtke i ljubazniji su prema korisnicima svojih usluga. Zadovoljstvo uključuje naglašenu posvećenost radu, odanost tvrtki, radnom mjestu i zajedništvu. Zadovoljni poslom predano rade, jer dobivaju razne stimulacije, od napredovanja, stručnog usavršavanja, stimulirajuće mirovine, zajedničkih (vikend) druženja na račun tvrtke… Dobri organizatori posla i/ili (ruko)voditelji jesu oni koji „znaju odabrati najbolje ljude za posao koji žele obaviti, i da se ne petljaju u posao dok ga rade“ (Theodore Roosevelt).

François Michelin je pedeset godina vodio svjetski poznatu francusku kompaniju za proizvodnju guma. Inovativan, vizionar i humanitarac, promicao je ideju zajedništva i suradnje. Nije se predstavljao kao vlasnik ili gazda.

Zaključno

Kada povjerenje i zajedništvo postanu nova paradigma u ekonomiji onda će se početi stimulirati entuzijaste, kreativce te one koji svoj posao doživljavaju kao poziv. U Japanu su odavno shvatili da stimuliranje onih koji predano rade pojačavaju radnu učinkovitost, lojalnost nadređenima, potrebu za dokazivanjem, usavršavanjem te
napredovanjem u struci. U svjetlu ovog pristupa treba sagledavati radu etiku kakvu želimo.